4、在培训开发机制优化方面，也有了新的突破。在国家和地方相关机构主办全国性红色旅游培训的同时，高等院校和培训机构积极参与，使红色旅游开发培训模式和机制出现新气象。如南开大学旅游服务学院参与人员培训，特别是江西干部学院针对公务员市场，利用井冈山景区资源优势，把培训与旅游相结合；通过“红色故事会”、“现场教学”、“互动教学”、“体验式教学”等环节，多维度、立体化向学员阐释了井冈山精神的内涵和外延，以其独具特色的的培训模式，在短时间内由一个宾馆式的机构到一个影响全国的“红色培训”样板。虽然学院专职培训人员仅10人，却吸引了全国33个省市自治区和20多个国家部委机关、中央企业人员纷至沓来组团学习。高峰期间，一天之内19个培训班同时运行，学员数量多达近千人。仅2011年就培训办班386期，受训人数17725人，每期平均培训时间达5.5天。[14]这种新型的教育旅游形式，不仅较之“走马观花”的游览效果更好，同时也巩固和扩大了支持层人力资源，是一个值得推广的好典型。

    （二）红色旅游人力资源开发存在的不足

    我国红色旅游人力资源开发工作在短短的几年取得的成绩是巨大的，但是也存在着明显不足。具体表现在：

    1、缺乏统一的开发规划。由于对红色旅游人力资源开发与管理的重要性与战略性认识不足，在实际工作中没有对红色旅游人力资源的信息进行科学的调查分析，以致缺乏全面系统的思考和统一的开发规划；加之在人才招聘与甄选、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系等管理方面缺乏相应的措施和办法，从而影响到人力资源的培养、教育、管理工作，影响到红色旅游的整体发展和高质量运行。

    2、培训工作系统性不够。由于对红色旅游专业教育定位不明确，以致在实际工作中,注重短期上岗培训，轻视长期开发；重视技能培训，忽视职业道德教育；重实践轻理论，忽视了系统的理论研究和培训教材、教学体系建设；忽视各类相关人才库建设，以致红色旅游人力资源的构成如教学、科研、设计、技术人员，经营、管理、销售人员，策划、导游、服务人员等构成比例、年龄比例、受教育比例等不尽协调，特别是高学历、高职称、国际化、复合型的高层人才开发不够；如学历比例，据抽样调查，专科及以下员工占红色景区从业人员61.05%，硕士研究生仅占1.05%；[15]

    3、开发机制不完善。具体表现为政府机构包揽包办，以致培训形式单一，社会力量尤其是高等院校教学资源、网络培训资源和形式利用不够，自学提高通道不畅，覆盖面不广，尚未建立一套培训体系等，从而影响了红色旅游人才培养数量与质量，制约了红色旅游向高水平方向发展。

    4、开发指向不均衡。由于客观困难，目前红色旅游人力资源开发多限于核心和支撑层，而对依托层、支持层和后备层人力资源开发及管理相对薄弱，也未能充分发挥其效用。

    5、管理环节较薄弱。红色旅游从业人员肩负着光荣而神圣的社会责任和历史使命。但是由于红色旅游人力资源管理工作未能跟上，以致出现不少影响红色旅游从业人员工作积极性、主动性和创造性的薄弱环节。如工资低、薪酬体系不完善，绩效考核有失公平，招聘的市场化程度低，编制员工和合同员工流动率两极分化严重，工作满意度低，职业理想没有得到很好的实现，缺乏物质和精神兼备的激励机制等，以致抽样调查显示，员工对工作不满意的高达57.14% 。[16]

    三、加强红色旅游人力资源开发的对策

    针对红色旅游人力资源开发过程中存在的不足，拟采取如下几方面对策：

    （一）更新观念，加强红色旅游人才工程建设。

    1、要树立“人才资源是第一资源”的观念。红色旅游属于劳动密集型的服务性行业，人力资源在物力、信息等所有资源中居于首要地位。人才是提升红色旅游和红色文化产业化水平，实现可持续发展的根本动力，旅游强国和文化强国之路就是旅游与文化人才建设之路，坚持以人才为本的理念并付诸于实际工作中，是红色旅游可持续发展的根本保证。

    2、全面认识红色旅游人力资源开发的战略意义。现代产业的竞争说到底是人力资源的竞争。可以说，一个新兴产业的兴衰，取决于能够吸纳多少优秀人才为其所用。特别是在产业融合的背景下，红色旅游人力资源的开发与管理，已是一个超出一般企业、行业范围的庞杂的系统工程。人力资源开发是发展红色旅游的先导。近年来我国红色旅游所取得的成就，与红色旅游吸纳人才而形成的合力推动密不可分；而要提升产业化水平，实现持续、健康、快速发展，则更需要对人力资源进行科学合理的开发和管理。而科学合理进行红色旅游人力资源开发与管理作用在于：一是能够消除开发的盲目性、无系统性与混乱性，确保企业、行业乃至国家战略目标和战术目标的实现；二是能够使企业的成员人尽其才、才尽其用，提高核心竞争力；三是能够有计划地调整人力资源的分布结构，同时提供必要的人才储备，以实现红色旅游可持续发展；四是能够充分发挥人际传播和口碑效应，营造浓厚的红色文化氛围和环境，促进红色文化传播和红色旅游市场营销的有效展开。

    3、充分认识红色旅游人力资源开发的特殊意义。红色旅游的发展是一个以人的精神活动为内核、以人的思想认识为归宿，依靠人的参与、维护、加工与创新的系统工程。科学合理地开发和管理人力资源对于从事红色旅游的个人、企业、行业、乃至国家经济文化社会发展都具有特殊的意义。因此，必须树立红色旅游人力资源开发的战略意识、整体意识，采取切实可行的办法，加强红色旅游人才工程建设，而且要当做重中之重的一项工作抓好。

    4、把红色旅游人力资源开发尤其是培训工作社会化，是提升红色旅游产业化水平的重要组成部分。

    （二）统一规划，合理开发，优化红色旅游人力资源结构。

    1、统一制定红色旅游人力资源开发规划。要在充分调查研究的基础上，针对全国和地方对各类、各层面人才需求的实际状况，制定全国及地方红色旅游人力资源开发规划，提高针对性和实效性。要考虑红色旅游的科研、教学、管理、导游、营销等各类人才构成比例、年龄比例、受教育比例等，不断优化红色旅游人力资源结构。

    2、进一步完善开发培训制度。要建立全面与重点、基础与特别、定期与不定期、长期与短期培训相结合等一系列培训制度。不仅要重视知识培训，更要重视长期开发；不仅重视技能培训,更要重视职业道德教育。要加强人力资源系统开发。在搞好培训环节的同时，还要加强各个环节的管理工作。

    3、突出重点，带动全局。要善于抓住矛盾的主要方面。当前一是抓好相关党政部门领导人才建设。实践证明，一个地区红色旅游发展状况，与相关领导的认识水平、政治、业务素质密切相关。二是要抓好紧缺人才的培养和引进工作。如职业经理人，市场促销、会展、景区管理、商品设计与开发等管理人才和工程技术人才等。三是要抓好讲解员、导游队伍建设。讲解、导游人员素质的高低，直接影响到红色旅游的服务质量和教育效果。四是要抓好红色旅游支持层人才队伍建设，如离、退休革命前辈、军烈属后代、志愿者及相关社会组织等热心和支持红色旅游发展的人才队伍建设。

    4、建设红色旅游人力资源数据库和信息平台。要在深入细致的调查研究的基础上，会同党史、地方史、旅游、文化、民政、教学、研究、管理等部门，自下而上，建设红色旅游人才数据库和信息平台，实现人力资源开发管理方式与手段的现代化。

    （三）注重内容和形式创新，不断提高培训质量。

    1、规范人力资源开发培训活动。要以人为本，以市场为导向，以效益和效率为中心，不断深化红色旅游培训教学改革，培养更多合格的红色旅游人才。在加强红色文化进校园、进课堂等普及性教育和一般性培训的同时，采取切实措施，提升红色旅游教育培训专业化水平。要统一编写教学大纲和教材，建立比较完整的理论与实践相结合的职业技能标准体系，制定岗位规范，以发挥其在教育、培训、颁证、考核、就业过程中的导向作用，建立社会化的职业岗位合格证书制度.。

    2、坚持职业道德和综合素质并重的原则，把思想政治素质放在首位。红色旅游政治性强的特点要求从业人员不仅需要扎实的专业知识，更要具备良好的思想政治素质、职业道德和综合素质。这就要求在开发培训指导思想、方式方法等方面得以体现。

    3、增强创新意识，切实提高培训质量。创新是培训发展的生命力。培训创新包括理念创新、方法创新、内容创新、管理创新等。如培训方法从单一转向多样化，从讲授为主转向多种方法相结合；培训内容从注重业务培训转向与个人发展相结合，从岗位培训转向岗位交叉培训、从传授知识、提高技能转向与情商开发、潜能开发、拓展训练、职业生涯设计等相结合；培训与管理相结合，把培训作为考核、评优、晋升的依据等；强化考核制度，建立理论与实践相结合的综合考核办法；实现培训体系科学化，培训内容超前化，培训方法多样化，培训手段现代化。

    4、加强师资队伍建设。要建设一支政治、业务素质过硬，实践经验丰富的师资队伍。要以各级立项科研课题为龙头，加强科研工作，通过定期举办红色旅游学术理论研讨会等方式，从整体上提高相关人员的理论素养；在以科研促进教学工作的同时，采取到先进地区挂职锻炼学习等方式，丰富实践经验，不断改进教学方式方法，提高培训针对性和实效性。

    （四）调动各方积极性，建立有效的培训体系。

    1、整合教育资源，完善人才培养体系。要整合各类教育培训资源，创新培训模式，健全培养机制，坚持“院校培养”与“岗前培养”并重、“岗前培训”与“在岗培训”并重、“继续教育”与“终身学习”相结合的原则，通过制定政策措施，充分调动旅游行政部门、培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业等多方面教育培训的积极性和创造性，相互配合，优势互补，形成国家、地方、企业、学校的多级、多层次、多形式、多渠道的红色旅游人才培养体系和人力资源大开发的格局。

    2、明确职责，分工协作。一是全国红办和旅游局以宏观管理为主，主要职责是制定人才培训规划和政策；组织开展高层领导人才、紧缺人才的培训；加强相关信息交流和经验推广；负责职业资格考试的管理工作；指导下级旅游局、旅游协会、学校（培训机构）开展的培训工作。二是地方旅游行政管理部门以微观管理为主，主要职责是具体落实国家有关部门的任务，自主开展培训，以此调动地方培训的积极性，提高培训的针对性和实效性。三是要大力支持高等院校红色旅游专业教育的发展，把红色旅游管理纳入教学内容，以形成研究生教育、高等教育、成人教育、职业教育、岗位培训等多位一体的红色旅游人力资源开发教育体系，为红色旅游培养多层次的人才。

    3、加大企业、社区参与度，加强区域合作。一是要建立校企合作机制，加强红色旅游企事业单位与培训教育机构的联系，着力培养复合型、创新型人才，保障人才培养的合理性、适用性。二是加强红色旅游景区基层组织和社区居民教育和培训。景区居民是红色旅游资源的组成部分，通过培训，增强居民旅游意识和环境观念，强化居民的生存和发展技能，培养老区人民的荣誉感，提高当地群众参与的主动性，帮助其树立正确的致富观，自觉维护革命老区在人们心目中的神圣形象。三是加强红色旅游人力资源开发区域合作。在区域不同，而主题、性质、历史背景相近红色旅游景点开展的人员交流、合作等活动，制定柔性人事制度，合理分享红色旅游人力资源。