摘要： 现代产业的竞争说到底是人力资源的竞争。可以说，一个新兴产业的兴衰，取决于其能够吸纳多少优秀人才为己所用。在产业融合的背景下，红色旅游人力资源的开发已是一个超出一般企业、行业范围的庞杂的系统工程。文章着重在宏观上探讨红色旅游人力资源内涵、特点的基础上，通过对我国红色旅游人力资源开发的现状和存在的不足的分析，提出了若干建设性的对策。

    关键词： 红色旅游  人力资源  开发

    红色旅游主要是指近代以来，中国人民、特别是在中国共产党领导下，在争取民族独立、国家富强和人民幸福的过程中建树丰功伟绩所形成的纪念地、标志物为载体,以其所承载的革命历史、革命事迹和革命精神为内涵,组织接待旅游者开展缅怀学习、参观游览的主题性旅游活动。而红色旅游人力资源开发就是红色旅游开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。[1]红色旅游是一项政治工程、富民工程、文化工程和民心工程，而红色旅游人力资源不仅是红色精神文化的有效载体和传播者，而且是红色旅游这一系统工程的推动者、组织者、建设者和维护者。发展红色旅游，人力资源开发是先导。因此，深入探讨红色旅游人力资源的内涵及特点，尤其是我国红色旅游人力资源开发的现状与不足，提出建设性的对策，对于红色旅游的持续、健康和快速发展，无疑具有十分重要的意义。

    一、红色旅游人力资源的内涵与特点

    红色旅游人力资源开发必须具有针对性，才能达到预期的效果，而明确红色旅游人力资源的内涵与特点，是提高针对性、实效性的前提。

    （一）红色旅游人力资源的内涵

    关于人力资源涵义，学术界有许多不同的理解和表述，而对红色旅游人力资源涵义的界定与研究却很少。刘静江、李晖依据人力资源概念，认为“红色旅游人力资源是指具有为红色旅游发展提供物质力量或精神力量的人口总和”。[2]帅建华，罗芳认为红色旅游人力资源是指“能够推动红色旅游可持续发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。”[3]依据谢礼珊人力资源通俗且比较公认的概念即“从狭义上讲，人力资源是指能够推动社会经济发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面”[4]，笔者认为红色旅游人力资源是指能够推动红色旅游发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。关于红色旅游人力资源的具体对象，刘静江、李晖认为红色旅游人力资源“具有很强的包融性、广泛性、模糊性”，“没有具体的指向对象,也没有明确的划分标准”。但是，为了更好的把握红色旅游人力资源,可将其“分为狭义与广义的红色旅游资源”。“狭义的红色旅游人力资源是指在红色旅游核心景区直接从事招揽、接待、讲解、管理等从业人员”；“广义红色旅游人力资源是指构成红色旅游景区周边良好人文环境的人群”。[5]这种分法把狭义排除在广义之外，显然是不当的。帅建华、罗芳把红色旅游人力资源“分为核心人力资源、红色旅游科研教育人员和外围人力资源”。并认为“红色旅游核心人力资源是指在红色旅游核心景区直接从事招揽、接待、讲解、管理、文物保护等从业人员”；红色旅游科研教育人员是指“负责培养红色旅游管理和服务人员”，“研究红色旅游发展的规律和趋势，同时制定红色旅游规划，对红色旅游资源进行保护性开发”的人员；红色旅游“外围人力资源是指构成红色旅游景区周边良好人文环境的人群”。[6]这种划分的问题在于一是核心层把红色旅游人力资源与旅游人力资源未能区分开来；二是外围层视野过于狭小，以旅游说旅游，与人力资源开发的本质和产业融合发展的趋势不相符。笔者认为，红色旅游人力资源之所以难于划分，关键就在于一是要明确人力资源开发与人力资源管理的区别。人力资源管理是管理学的一个分支，主要是在微观上通过招募、培训和开发、激励等途径和资格评核、工作分析、绩效评估、激励、培训开发等手段，对组织内人力资源的运用与维护，以充分发挥和维护当前的人力资源。而人力资源开发属于综合性边缘学科，主要是在宏观上对全社会已知和未知的人力资源通过培训与开发、职业生涯发展、组织发展等途径和培训、教育、就业与使用、学习、规划与配置等手段，开发人的各种潜能如智力、体力、技术、品德、知识等，以提升和拓展已知人力资源素质，并对未知的人力资源加以发掘和利用。相对人力资源管理而言，人力资源开发是一项长线回报的投资。二是要明确旅游特别是红色旅游的特点以及产业发展的趋势。旅游产业综合性强、关联度高，产业链长，尤其是在产业融合背景下，旅游业能够和许多产业发生关联、融合；红色旅游作为旅游业的一个特殊分支或新业态，具有政治性、经济性、文化性和社会性等特征，更使得红色旅游人力资源具有很强的广泛性和包容性。也就是说，红色旅游人力资源的内涵，已远远超出了一个企业、行业的范围。当然这不等于说红色旅游人力资源没有明确的指向或划分标准，而是可以根据旅游产业的构成等要素大致划分为：

    1、红色旅游人力资源核心层。主要包括直接（专门或主要）为旅游者提供红色旅游产品和劳务的行业和部门的人力资源。旅行社、旅游饭店和旅游交通是现代旅游接待业的三大要素，旅游景观是红色旅游发展的基础和前提。因此，红色旅游人力资源核心层具体包括：旅行社导游及销售、计调、接待、策划等人员；红色旅游景区（点）接待、解说及管理与服务人员；直接服务于红色旅游的饭店（如定点饭店）相关生产、管理与服务人员等；直接服务于红色旅游的交通业相关管理与服务人员等；服务于红色旅游的教学、科研人员和产品的设计、开发、维护等专业技术人员和组织、服务人员、红色旅游目的地社区居民等。

    2、红色旅游人力资源支撑层。主要是指直接服务、或作用于红色旅游发展的人力资源。红色旅游本身就是旅游业的一个特殊组成部分，特别是红色旅游在旅游资源整合以增强叠加引力的情况下，其人力资源核心层和支撑层是动态的、甚至是可以相互转化的，有时候很难截然分开。红色旅游人力资源支撑层具体包括：旅游行业内部如从事生态旅游、民俗旅游、乡村旅游、会展旅游等相关旅游活动的策划组织、专业技术人员和服务人员；和红色旅游活动有关联的跨行业的农业旅游、工业旅游等相关旅游活动的策划组织、专业技术人员和服务人员；红色旅游特色产品制作、销售人员；不同区域的相关旅游活动的策划组织、专业技术人员和服务人员；红色旅游资源保护技术与管理人员。

    3、红色旅游人力资源依托层。主要包括既为红色旅游者，又为其它社会公众提供产品和劳务的行业的人力资源。具体包括：餐饮、公共交通、商业、娱乐、邮电通讯、信息服务、基础建设等行业的既为红色旅游者、又为其它社会公众提供产品和劳务的人员。

    4、红色旅游人力资源支持层。主要包括包括支持红色旅游发展的国家、地方相关行业机构，旅游和其它相关社会团体组织以及红色旅游目的地社区居民等机构人力资源。具体包括：支持红色旅游活动的党、团组织相关人员；、新闻宣传出版、财政金融、文化艺术、体育卫生等机构或团体相关人员；有关行业管理协会、老年协会、青少年志愿者组织；红色旅游目的地社区居民等相关人员等。

    5、红色旅游人力资源后备层。主要包括由红色旅游劳动预备军、待业人员等人力资源组成。红色旅游人力资源有两种存在形式，除了上述正在被使用的现实人力资源即在业的劳动者以外，还有尚未被使用的后备或潜在人力资源即劳动预备军、待业人员等。具体包括旅游院、系学生、以及有志于将来从事红色旅游活动的待业人员等。

    （二）红色旅游人力资源的特点

    我国红色旅游人力资源除了具有一般人力资源的普遍特点如能动性、双重性、时效性、再生性、社会性等以外，还具有自身突出的特点。对此，刘静江、李晖认为红色旅游人力资源具有 “年龄跨度大”、 “知识结构”、“政治素质过硬”等三个特点。[7]这样的概括显然是不准确也不全面的。笔者认为，红色旅游人力资源主要有如下5个特点：

    1、群众性强。红色旅游资源年代不远，革命与建设仍处进行时。不仅有健在的革命前辈，更有许多直接参与者或见证人。加之长期的红色文化教育、熏陶，使红色旅游人力资源拥有广泛而雄厚的群众基础和开发条件。

    2、政治性强。红色旅游是政治工程、富民工程、文化工程和民心工程。而红色旅游人力资源不仅是这一系统工程的推动者、组织者、建设者和维护者，而且是红色文化的传播者和载体。这就要求红色旅游从业及相关人员必须具有与之相匹配的良好思想政治素质和道德情操。

    3、知识性强。红色旅游人力资源不仅需要具备管理、营销、技术知识和技能，还必须熟知革命与建设历史、了解革命事迹，领会革命精神。并以此为核心，运用各种知识、技术来丰富展现方式和手段。和一般人力资源相比，具有知识性强、技术含量高的特点。

    4、兼容性强。中国革命和建设在数十年的过程中，培养和造就了大批不同学科、行业的知识、技术人才队伍。在政府倡导和产业融合背景下，他们能够在服务于本行业的同时，为红色旅游发展贡献聪明才智。

    5、创新性强。红色旅游以游客为服务对象，应按照旅游经济规律，针对旅游者追求新、特、奇、异的消费特点，在政治方向正确的前提下，提供具有新颖奇特的创意和功能的产品，以增强红色旅游吸引力和感染力。这就要求红色旅游经营、管理、技术、业务人员必须具备较强的工作创新能力。

    二、红色旅游人力资源开发的现状与不足

    如前所述，红色旅游人力资源由现实、后备的人力资源两部分和核心、支撑、依托、支持、后备五个层面构成。红色旅游人力资源开发的途径和手段是多种多样的，不同部分和层面其开发途径和手段也不尽相同。自从《2004-2010年全国红色旅游发展规划纲要》颁布实施以来，由国家14个部委组成的全国红色旅游协调工作小组和各级地方政府相关部门十分重视红色旅游人力资源开发工作，取得了很大成绩，同时也由于多种原因，开发工作存在着明显不足。

    （一）红色旅游人力资源开发现状

    1、从核心层、支撑层开发看，培训工作取得很大成绩。红色旅游作为文化旅游的一个特殊分支，和旅游业发展密不可分。从红色旅游人力资源支撑层培育核心层就成为发展红色旅游的必然选择。2010年末，全国纳入统计范围的旅行社有22784家，星级饭店有11779家； [7] 还有超过１５０万家的乡村旅游接待设施，旅游直接与间接就业总人数达７６００余万人。[8] 这些不仅为红色旅游的发展提供了良好条件，而且为从红色旅游人力资源支撑层中培育核心层提供了雄厚的基础和条件。不仅如此，《2004-2010年全国红色旅游发展规划纲要》实施6年来，全国新增直接就业人数911866人，间接就业人数3710813人[9]。培训是红色旅游人力资源开发的一个重要而有效的手段。自2004以来，在全国红色旅游协调工作小组的正确领导和精心组织下，各级领导高度重视，社会各界积极参与，红色旅游人力资源开发工作尤其是培训工作取得了很大成绩。表现在：一是范围广。全国除西藏及港澳台以外的31个红色旅游区域都开展了培训活动。当然各地培训情况还很不平衡。如北京、四川、贵州培训人次均在4万以上，而四个省份却在200人次以下。[10]二是参与人数多。据统计，2004-2010年6年来，全国共举办红色旅游培训班2450期，培训从业人员19.6万人次。[11]三是形式多样。如办班培训、专题培训、赛事培训和参观见学等。四是涉及面广。如旅游管理机构、景区管理、旅行社、导游、文物博物馆及跨区域合作等。五是参与层次较高。如旅游部门、景区、展馆、旅行社负责人；特别是通过举办研讨会、交流会等形式，培育核心层高端人才。如井冈山、韶山、遵义等五城市轮流主办红色旅游高峰论坛，交流成功经验，探讨发展问题。其它如规划研讨会、产品开发研究会、区域合作研讨会、红色文化研讨会等，持续不断。六是激励性强。如通过全国红色旅游先进个人、集体评选等活动，增强了相关人员和集体的荣誉感、责任心和积极性；通过连续举办电视大赛，培养了一批优秀的红色旅游导游和讲解人员，涌现出一批精通业务的专家型讲解人才。七是培训模式不断创新。从开始的单一专家授课到现在的专家授课+实地考察+问题研讨+项目推介+考核结业等，针对性和实效性不断增强。

    2、从支持层开发看，相关研究社团、文化艺术团体活动频繁，不仅营造出良好的发展环境和氛围，也培育和扩大了人才队伍。如近年来，红色旅游迅猛发展，相关社团应运而生。自从2005年8月25日，全国第一个红色文化研究会——四川省广安市红色文化研究会成立以来，以发展红色旅游和传承红色文化为宗旨的社会团体如雨后春笋拔地而起。大到全国性的社团如中国红色文化研究会、中国红色文化产业促进会、中国红色旅游文化促进会、中国红色文化国际交流促进会、中国红色文化研究院等，小到一个县、甚至矿区如福建省上杭县红色文化研究会、河北省邯郸市峰峰矿区红色文化研究会等。不仅如此，而且向专业化方向发展如苏区精神研究会、红色新闻文化研究会、毛泽东养生饮食文化研究会等。这些研究会连同已有的不少近现代历史研究会如新四军研究会，和革命精神研究会如延安精神研究会、井冈山精神研究会等，通过举办学术研讨、书画展等文化活动，培育了大量专业人才。红色旅游节事活动、文化艺术活动更是如火如荼。

    3、从后备层看，全国旅游院校人才培养工作成绩卓然。到2010年末，全国共有高等旅游院校及开设旅游系（专业）的普通高等院校967所，在校生59.61万人；中等职业学校1001所，在校学生49.03万人。两项合计，旅游院校总数1968所，在校学生为108.64万人。其中旅游管理专业在校生数占在校生总数的48.3%，该专业中研究生占1.18%，本科生占38.64%，专科生占60.18% [12] 　2010年全国旅游院校毕业生总数为32.8万人，其中高等院校毕业生数为16.5万人，占毕业生总数的50.52%;中等职业学校毕业生数为16.2万人，占毕业生总数的49.48%，[13].这些就为红色旅游发展提供了源源不断的后备人力资源。特别是伴随着红色文化进校园、进课堂活动的展开，还召开了全国红色旅游校园行研讨会。在普及红色文化和红色旅游知识的同时，武夷学院在全国高校首先开设《中国红色旅游概论》课程培养红色旅游后备人才，一些重点大学也纷纷通过硕士、博士生毕业论文选题，培育高级红色旅游研究和开发、管理后备人才，取得了初步成效。